Ein Team, das bereits beim Eintritt in die Berufswelt fehlerhafte Signale aussendet, kann das spätere Einkommenspotenzial seiner Mitglieder nachhaltig schmälern, wie ein aktueller Forschungsbericht des Instituts für Arbeitsmarktforschung (IAB) belegt. Die Analyse, gestützt auf mehr als 20 000 Beschäftigtendaten aus den Jahren 1998 bis 2022, quantifiziert den Einfluss von Kolleg*innen auf das spätere Gehalt in einer bislang nie dagewesenen Präzision.

Hintergründe

Die Untersuchung beruht auf einer longitudinalen Kohortenstudie, die zunächst die ersten zwölf Monate eines Beschäftigungsverhältnisses analysierte und anschließend das Einkommen der Proband*innen nach einem Zeitraum von fünf, zehn und fünfzehn Jahren nachverfolgte. Ein leitender Wissenschaftler des IAB, Dr. Marlene Krüger, erklärte gegenüber dieser Redaktion, dass das Teamklima als „ökonomisches Mikroklima“ zu verstehen sei, welches die Produktivität, das Lernverhalten und letztlich die Verhandlungsmacht hinsichtlich Gehaltserhöhungen beeinflusse.

Ein anonymer Mitarbeiter des Bundesministeriums für Wirtschaft bestätigte, dass bereits interne Evaluationsberichte seit 2015 auf den „Colleague Effect“ hinweisen, jedoch bislang keine politischen Handlungsrahmen entwickelt wurden.

Reaktionen aus dem In‑ und Ausland

Die Befunde lösten sowohl im Inland als auch im Ausland ein breites Echo aus. Bundesarbeitsministerin Claudia Schmid (SPD) kündigte an, künftig verstärkt in „Teamkompatibilitäts‑Diagnostik“ zu investieren, um Fehlbesetzungen bereits im Bewerbungsprozess zu identifizieren. Ein Sprecher des Deutschen Gewerkschaftsbundes (DGB) kritisierte jedoch, dass die Studie Gefahr laufe, individuelle Verantwortung zu relativieren und kollektive Schuldzuweisungen zu verstärken.

Im internationalen Kontext äußerte das US‑Department of Labor, vertreten durch eine Sprecherin, dass die deutschen Ergebnisse „eine wertvolle Ergänzung zu unseren eigenen Studien über Peer‑Effects“ seien und eine mögliche Basis für transatlantische Leitlinien bildeten. In Japan berichtete das Ministerium für Gesundheit, Arbeit und Soziales, dass ähnliche Phänomene bereits seit den 1990er‑Jahren studiert würden, jedoch bislang keine quantitativen Benchmarks vorhanden seien.

Ausblick

Die Implikationen für Personalpolitik und Bildungsgestaltung sind weitreichend. Experten fordern, dass Unternehmen systematische „Colleague‑Fit‑Analysen“ implementieren und gleichzeitig Fortbildungsprogramme etablieren, die es Mitarbeitern ermöglichen, ihr Umfeld proaktiv zu gestalten. Zudem wird ein gesetzlicher Rahmen diskutiert, der Unternehmen verpflichtet, regelmäßige Berichte über die „Team‑Einfluss‑Metrik“ zu publizieren.

Ob die Politik den wissenschaftlichen Erkenntnissen folgen wird, bleibt abzuwarten. Sicher ist jedoch, dass künftig nicht nur das eigene Können, sondern auch die Wahl der ersten Kolleg*innen als entscheidender Faktor im Lebenslauf betrachtet wird.

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